Review Bab 7: Etika Diskriminasi Pekerjaan

1. Sifat Diskriminasi Pekerjaan

Arti dasar dari istilah Diskriminasi adalah “membedakan suatu objek dari objek lainnya,” suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan idak dapat disalahkan. Akan tetapi, dalam pengertian modern, istilah ini secara moral tidak netral: karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela.
Diskriminasi bermuatan moral pada individu semacam ini, biasanya banyak terdapat di bidang tenaga kerja. Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan (serangkaian keputusan) yang merugikan pegawai (calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok tersebut.
Diskriminasi dalam pekerjaan melibatkan tiga elemen dasar:

1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih (calon pegawai) karena bukan berdasarkan kemampuan yang dimiliki.
2. Keputusan yang sepenuhnya diambil berdasarkan prasangka rasial atau seksual, stereotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu di mana pegawai tersebut berasal.
3. Keputusan yang memiliki pengaruh negatif atau merugikan pada kepentingan-kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat, atau gaji yang lebih baik.

2. Tingkat Diskriminasi

Cara untuk melihat apakah suatu institusi melakukan diskriminasi terhadap kelompok tertentu adalah dengan melihat indikator statistik tentang bagaimana distribusi anggota kelompok tersebut dalam institusi yang bersangkutan. Indikator pertama diskriminasi muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka.

Ada tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu:

1. Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada kelompok lain.
2. Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama.
3. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

3. Diskriminasi: Utilitas, Hak, dan Keadilan

Secara umum, argumen yang menentang Diskriminasi di bagi tiga kelompok, yaitu:

1. Utilitas
Argumen utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi.

2. Hak
Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia.

3. Keadilan
Kelompok non-utilitarian lainnya melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan.

4. Tindakan Afirmatif

Semua kebijakan (tentang kesamaan memperoleh kesempatan) yang dibahas sejauh ini merupakan sarana untuk “membutakan” keputusan ketenagakerjaan terhadap aspek-aspek ras dan jenis kelamin. Semua kebijakan ini adalah negatif: semuanya bertujuan untuk mencegah diskriminasi lebih jauh. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan tersebut mengabaikan fakta bahwa, akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak memiliki keahlian yang sebanding dengan kaum pria kulit putih; karena diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak banyak terwakili dalam jabatan-jabatan yang lebih prestisius dan diminati. Kebijakan-kebijakan yang dibahas sejauh ini tidak membicarakan langkah-langkah positif untuk menghapuskan pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu.

Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu, banyak perusahaan yang melaksanakan program-program tindakan afirmatif yang dimaksudkan untuk distribusi yang lebih representatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Inti dari program afirmatif adalah sebuah penyelidikan yang mendetail (“analisis utilisasi”) atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan penyelidikan ini adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka direkrut. Analisis utilisasi selanjutnya membandingkan persentase pegawai perempuan dan minoritas dalam masing-masing klasifikasi pekerjaan dengan persentase tenaga kerja perempuan dan minoritas yang tersedia di wilayah tersebut dan yang mampu melaksanakan nya bila diberi pelatihan yang memadai. Jika analisis utilisasi menunjukkan bahwa tenaga kerja perempuan dan minoritas kurang dimanfaatkan dalam klasifikasi pekerjaan tertentu, maka perusahaan perlu menetapkan tujuan-tujuan dan jadwal untuk memperbaiki hal tersebut. Program-program tindakan afirmatif pada saat ini telah ditetapkan sebagai kewajiban bagi semua perusahaan yang menandatangani kontrak dengan pemerintah Amerika Serikat.